Customer Interview mit André Rohrbach, Leiter Private & KMU, ewz -Elektrizitätswerk der Stadt Zürich

Ganz wichtig ist aus meiner Sicht die Einstellung. Nach dem Urlaub sollte man sich darauf freuen, wieder arbeiten gehen zu können. Dass ich die Passion und das Engagement habe, das Unternehmen und das Team weiterzubringen. Die persönlichen Interessen auch mal etwas zurückstellen zu können und im Sinne der Gesamtorganisation zu denken. Auch sehr wichtig finde ich es, eine Zusammenarbeit zu pflegen, in der man laut denken kann und gleichzeitig reflektiert miteinander ins Gespräch geht. Unterschiedliche Meinungen müssen Platz haben, das ist mir sehr wichtig.

Mein Motto als Führungsperson ist es, vorzuleben was ich erwarte. Das lässt sich auf alle Themen und Bereiche transportieren und gilt nicht nur für die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter:innen. Einander zu motivieren, FeedForward zu geben und vorzuleben was man einfordert. Da kommen wir dann zum Teambarometer und der FeedForward-Thematik. Wir haben das mittlerweile sehr stark bei uns in der Organisation verankert. Der Wandel weg vom Beschweren hin zum konstruktiven FeedForward ist ein Game Changer und auch Mind Changer in unserer Organisation.

Das ist sicher die Nähe zu den Mitarbeitenden. Es ist oft wie eine unsichtbare Mauer zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten und diese gilt es zu durchbrechen. Es gibt in jedem Team verschiedene Typen und dessen muss man sich bewusst sein. Das muss man reflektieren, diskutieren und stetig entwickeln. Denn Mitarbeitende müssen da eingesetzt werden können, wo sie am meisten Value kreieren. Es ist der schwierigere Weg aber in der Team- und Organisationsentwicklung sehr viel wertvoller.

Am Anfang wollten wir einen Gradmesser zur Mitarbeiterzufriedenheit haben. Kundenzufriedenheit haben wir schon lange gemessen und festgestellt, dass die beiden stark korrelieren. Wir wollten etwas leichtes, einfaches, spielerisches. So sind wir auf den Teambarometer gestoßen, der genau dies bietet: Reduce to the Max, kombiniert mit der Philosophie des FeedForwards. Mit der Zeit haben wir dann entdeckt, dass der Gradmesser für die Mitarbeiterzufriedenheit nicht der eigentliche Fokus ist: sondern der wirkliche Mehrwert im FeedForward, der Diskussion der Lösungsvorschläge und dem gemeinsamen Einleiten von Verbesserungen liegt. Für uns war und ist entscheidend, welche Maßnahmen entwickelt werden und ob diese schlussendlich auch implementiert werden können.

Am Anfang haben wir festgestellt, dass viele Inputs zu übergeordneten Themen kommen. Daraufhin haben wir die Mitarbeitenden nochmals gezielt abgeholt und gemeinsam besprochen, dass wir an den Themen arbeiten möchten, auf die wir selber Einfluss haben. Da liegt der Schlüssel im Prozess und Tool-Einsatz. Nicht (nur) auf die übergeordneten Themen zu fokussieren, sondern dort zu starten, wo wir selbst etwas bewirken können. Ausserdem kennen inzwischen alle die FeedForward-Methodik und den Unterschied zum Feedback. Verbindlichkeit ist dadurch entstanden und die Zusammenarbeit wurde gestärkt.

Am Anfang haben wir uns viele Gedanken über das Thema Anonymität gemacht und waren uns nicht sicher, ob die Transparenz des Teambarometers gut aufgenommen wird. Es hat sich allerdings schnell gezeigt, dass Anonymität für uns nicht wichtig ist im Prozess und wir offen kommunizieren können. Das hat mich sehr gefreut.

Was das Tool anbelangt hatten wir keine grossen Schwierigkeiten betreffend der Akzeptanz. Die einfache Bedienung und Lockerheit im Tool selbst, haben in den Teams sofort Anklang gefunden.

Der Teambarometer hat unseren angestrebten, kontinuierlichen Verbesserungsprozess für alle klar, einfach strukturiert und nachvollziehbar gemacht. FeedForwards zu den Fragestellungen einbringen, im Team besprechen und daraus klare Massnahmen mit Umsetzungsfrist definieren, hat uns in der Teamentwicklung sehr geholfen.

Aus meiner Erfahrung ist es wichtig, nicht in das Erstellen von riesigen Konzepten abzuschweifen. Einfach mal ausprobieren und schauen was zurück kommt ist meines Erachtens die bessere Strategie. Dann kontinuierlich auswerten, lernen, verbessern. Aber man sollte zu Beginn ganz klar definieren, wo man mit dem Instrument langfristig hinmöchte. Es braucht ein klares Vorgehen und langfristiges Commitment. Beim Teambarometer hat uns z.B. die Erfahrung gzeigt, dass es sinnvoll ist, das Tool nicht zu eng getaktet einzusetzen. Ansonsten hat man zu wenig Zeit für das Umsetzen der Massnahmen, wo ja der wirkliche Value liegt. Einmal im Halbjahr hat sich für uns als optimal herausgestellt.

Absolut ja. Ich würde das Tool nicht mehr missen wollen. Joineer hat auch immer eine sehr gute Betreuung und Unterstützung geleistet und die Einfachheit des Tools ist super.

Vielen Dank André für das Vertrauen, dass du dir Zeit für das Interview genommen hast und die tolle Zusammenarbeit.