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Der Joineer Standartfragebogen –
Wie stellt man die richtigen Fragen?

Einleitung

Sie möchten eine Mitarbeiterbefragung durchfĂŒhren. Doch was sind die richtigen Fragen und wie stellt man diese? Zusammen mit den verhaltensökonomischen Experten der Ergonomen haben wir uns dieser Aufgabe gestellt und gemeinsam einen Standardfragebogen fĂŒr Mitarbeiterumfragen entwickelt.

Dieser Artikel ist in folgende Teile gegliedert

Punkt 1

Ziele des Joineer Standardfragebogen

Der Joineer Standardfragebogen hat ein klares Ziel: Es geht darum, die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig zu steigern.

 

Zufriedenheit
Arbeitszufriedenheit ist das GefĂŒhl der Befriedigung der Mitarbeitenden, ihre Arbeit gut zu machen und Freude daran zu haben. Mitarbeitende sollten in und mit der Arbeit zufrieden sein. Sie mĂŒssen es ansprechen können, wenn sie nicht zufrieden sind.

Motivation
Motivation ist die Schaffung von Anreizen und einem Arbeitsumfeld, das Menschen zur Erbringung persönlicher Bestleistungen bewegt. Nur mit motivierten Mitarbeitenden ist es langfristig möglich, den Erfolg des Unternehmens zu steigern.

Punkt 2

Die vier Treiber der Zufriedenheit und Motivation

Die Psychologie unterscheidet zwischen extrinsischen und intrinsischen Treiber von Zufriedenheit und Motivation. Extrinsische Treiber sind bspw. der Lohn, Titel und Ansehen. Intrinsische oder „innere“ Motivatoren, fassen Motivatoren zusammen, die aus der Aufgabe, dessen Rahmen und Inhalt entstehen.

Extrinsische Treiber → Belohnung: finanziell, sozial, psychologisch

Intrinsische Treiber → «Das AusĂŒben der Aufgabe bietet eine intrinsische Belohnung» Âč

Autonomie: Menschen haben das BedĂŒrfnis zu fĂŒhlen, dass sie die Kontrolle ĂŒber ihr eigenes Verhalten haben. ÂČ Âł

Kompetenz: Menschen haben das BedĂŒrfnis, Kompetenz aufzubauen und Aufgaben zu meistern, die ihnen wichtig sind. ÂČ ÂłÂ âŽ

Zweck: „Zweck liefert Energie zum Leben“ ÂČ Âł

FĂŒr nachhaltige Zufriedenheit und Motivation in der Belegschaft mĂŒssen alle vier Treiber vorhanden sein. Sind lediglich extrinsische Motivatoren gegeben, so werden Mitarbeitende eventuell kurzfristig aber nie nachhaltig motiviert.⁔

_
Âč Harlow, H. F., Harlow M. K. & Meyer D. R. (1950). Learning Motivated by a Manipulation Drive: Journal of Experimental Psychology.
ÂČ Csikszentmihalyi, M. (2014). Flow and the Foundations of Positive Psychology: The Collected Works of Mihaly Csikszentmihalyi. Dordrecht: Springer.
Âł Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: Guilford Publishing.
⁎ Southey, R. (1837). Goldilocks and the Three Bears. United Kingdom: Longman, Rees, etc.
⁔ Harlow, H. F. (1953). Motivation as a Factor in the Acquisition of New Responses. Current Theory and Research on Motivation. Lincoln: University of Nebraska Press
Punkt 3

Die Indikatoren der Treiber

In einer Mitarbeiterbefragung werden nicht direkt die Treiber der Motivation und der Zufriedenheit abgefragt. WĂŒrden die Fragen direkt auf die Treiber abzielen, entstĂŒnden zu allgemeine, zu direkt und somit schwer und undifferenziert zu beantwortende Fragen. Zudem gilt, je offener eine Frage gestellt wird, umso grösser ist der Interpretationsspielraum. Es braucht also klare Indikatoren pro Treiber, die einen indirekten RĂŒckschluss erlauben. Im folgenden Abschnitt werden die zehn Indikatoren der vier Treiber, Zweck, Kompetenz, Autonomie und Belohnung erlĂ€utert.

Die zehn Indikatoren der vier Treiber

Es gibt zehn Indikatoren fĂŒr die vier Treiber Zweck, Kompetenz, Autonomie und Belohnung, die den Arbeitsalltag bewerten. Jeder der zehn unten stehenden Indikatoren enthĂ€lt mehrere Fragen, die den Mitarbeitenden gestellt werden können. Insgesamt enthĂ€lt der Musterfragebogen 38 Fragen, die auf die zehn Indikatoren verteilt sind.

Punkt 3

Musterfragen einer Mitarbeiterbefragung

Jeder Indikator (🚩) kann mit mehreren Items (Fragen) gemessen werden. In der Liste unten finden Sie zu jedem Indikator die dazugehörigen Musterfragen (📋). Die im Joineer Standardfragebogen verwendeten Fragen wurden extra hervorgehoben (📌). Es ist zu beachten, dass mit dem Joineer Teambarometer die Fragen jeweils quantitativ (Likert-Skala von 1 bis 6) und qualitativ (mit Feedforward) beantwortet werden können.

👉 Wenn Sie den Fragekatalog fĂŒr Ihre Mitarbeiterbefragung zusammenstellen, achten Sie darauf, dass mindestens eine Frage von jedem der vier Treiber dabei sein sollte.

👉 Es kann zielfĂŒhrend sein, dass einzelne Fragen spezifisch auf Ihre Firma angepasst werden. Achten Sie dabei darauf, dass Sie die Form der Frage bestehen lassen. Wenn dabei Fragen oder Unsicherheiten bestehen, dann freuen wir uns, Ihnen zu helfen. Wenn Sie den Joineer Teambarometer verwenden, können Sie Ihre spezifischen Fragen sogar gratis von unserem psychologischen Advisoryboard prĂŒfen lassen.

Zweck

Arbeitsinhalt

Der persönliche Arbeitsinhalt ist eine der wichtigsten Voraussetzung fĂŒr intrinsische Motivation: Es geht darum, dass Mitarbeitende das Ziel ihrer Arbeit verstehen. Sie identifizieren sich mit diesem Ziel. Sie kennen ihre Aufgaben, sie haben das GefĂŒhl, sie können die Aufgaben erfĂŒllen und sie können diese Aufgaben auch tatsĂ€chlich erfĂŒllen.

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende sehen den Zweck der Arbeit: «Ich kenne das Weshalb meiner Arbeit». Sie identifizieren sich mit dem Zweck «Ich finde das Weshalb gut» (Zweck). Sie sehen, wie sie zum Ziel beitragen (Kompetenz), und sind dadurch befriedigt «Ich freue mich, dass ich zum Ziel beitrage» (Kompetenz und Zweck). Eine AusprĂ€gung davon: «Die Arbeit macht mir Spass»
  • Mitarbeitende wissen, was von ihnen erwartet wird. Sie fĂŒhlen sich in der Lage, diese Aufgabe zu bewĂ€ltigen. Mitarbeiter fĂŒhlen sich nicht ĂŒber- oder unterfordert (bsp. MĂ€rchen von Goldlöckchen und den drei BĂ€ren).
  • Das, was sie an der Arbeit machen, ist was sie machen wollen.

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Sind Sie mit den Inhalten Ihres Jobs zufrieden (Aufgaben, Themen)?

📋 Musterfragen

  • Sehen Sie Sinn und Zweck in Ihrer Arbeit (der letzten Wochen)?
  • Hat Ihnen die Arbeit (in den letzten Wochen) Spass gemacht?
  • Stehen Ihnen alle Ressourcen (z.B. Zeit, Material, Software, Budget, UnterstĂŒtzung anderer etc.) bereit, die Sie brauchen, um Ihre Arbeit zu machen?
  • Machen Sie die Arbeit, die Sie gerne machen wĂŒrden?

EffektivitÀt & Effizienz

In den Indikator „EffektivitĂ€t & Effizienz“ spielt stark hinein, dass die Arbeit bereichernd ist und mehr Spass macht, wenn die Arbeit etwas bringt. Ausserdem sollten die Mitarbeitenden sich den Ergebnissen der Arbeit bewusst sein. Das Gegenteil davon kann sein, dass der Frust aufgrund von Ineffizienzen und Verschwendung (von Ressourcen etc.) gross ist und/oder die Wahrnehmung, dass die Arbeit nichts bringt (Bsp. Sisyphus).

🚩 Indikatoren

  • EffektivitĂ€t
    • Mitarbeitende glauben, dass sie etwas bewirken
  • Effizienz
    • Mitarbeitende glauben, dass das Team auf ein gemeinsames Ziel hinarbeitet
    • Mitarbeitende glauben, es wird möglichst wenig (Zeit, Energie) verschwendet

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Arbeitet das Team auf ein gemeinsames Ziel hin?

📋 Musterfragen

  • Arbeitet das Team effizient?
  • Bewirkt die Arbeit des Teams etwas?
  • Arbeitet das Team aus Ihrer Sicht in die richtige Richtung?

Kompetenz

Persönliche Entwicklung

Menschen möchten die bestmögliche Zukunft haben (z.B. bezĂŒglich Einkommen, einer befriedigenden Stelle etc.). DafĂŒr mĂŒssen sie sich heute entwickeln (können). Zudem ist persönliche Entwicklung befriedigend (sie fĂŒttert die intrinsische Motivation stark). Ein Arbeitgeber oder Chef, der die persönliche Entwicklung fördert (oder sogar fordert), ist fĂŒr Mitarbeitende (Menschen) sehr attraktiv. Die Mitarbeitenden merken, dass sie in einem VerhĂ€ltnis zu ihrem Arbeitgeber stehen, das die QualitĂ€t ihres gesamten Lebens erhöht.

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende glauben, sie können sich in Zukunft entwickeln – sie glauben, dass ihnen dazu die Möglichkeit gegeben wird
  • Mitarbeitende glauben, sie haben sich in letzter Zeit entwickelt

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Haben Sie das GefĂŒhl, dass Sie sich (im letzten Quartal) weiterentwickelt haben?

📋 Musterfragen

  • Arbeitet das Team effizient?

Kommunikation & Feedforward

Kommunikation und insbesondere Feedback gehören zu den stĂ€rksten Mitteln, Kooperation aufrecht zu erhalten. Aber «FeedBACK» im traditionellen Sinn, fokussiert auf die Vergangenheit und entsprechend auf Situationen, die die Betroffenen nicht mehr Ă€ndern können. Deswegen wirkt Feedback oft eher als Bestrafung, kommt von oben herab und ist zu wenig hilfreich fĂŒr den EmpfĂ€nger. Dies ist so, weil es bei Feedback nicht darum geht, sich in Zukunft weiterzuentwickeln, sondern auf etwas Vergangenem herumzureiten, das man nicht mehr Ă€ndern kann. Ganz im Gegensatz dazu verhĂ€lt sich Feedforward: Dabei arbeiten Diskussionspartner zusammen, um Learnings und Verbesserungspotential oder -plĂ€ne zusammen zu kreieren. Das Ziel ist es, dass solches Feedforward zwischen Mitglieder des Teams (Chefs, Mitarbeiter) in allen Richtungen fliesst. Input fĂŒr die Zukunft wird gegeben und dann vom EmpfĂ€ngern entgegengenommen. Alle sind sich bewusst, dass auch kritische Inputs – solange konstruktiv – erwĂŒnscht sind. Die Implikation dabei ist, dass man sowohl als Feedforward-Geber als auch als Feedforward-EmpfĂ€nger fĂŒr kritische Inputs nicht bestraft wird (psychologisch, sozial oder finanziell).

🚩 Indikatoren

  • Hilfreiches Feedforward wird gegeben und entgegengenommen
  • Mitarbeitende finden es einfach, Feedforward zu geben und zu nehmen
  • Mitarbeitende empfinden Feedforward als hilfreich

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Bekommen Sie rechtzeitig hilfreiches Feedforward fĂŒr Ihre Arbeit?

📋 Musterfragen

  • Geben Sie Ihren Vorgesetzten Feedforward?
  • Geben Sie Ihren Teammitgliedern Feedforward?
  • Ist es fĂŒr Sie einfach, Ihren Arbeitskollegen Feedforward zu geben?

Autonomie

Empowerment

Die Übertragung von Verantwortung oder persönliche ErmĂ€chtigung (engl. Empowerment) ist, wenn Menschen ihre Aufgaben als «BefĂ€higer» (engl. Enablers) wahrnehmen. Es ist bewiesen, dass Menschen, die ihre Aufgaben als Enabler wahrnehmen durch die Übertragung von Verantwortung viel produktiver werden. Dies hat unter anderem damit zu tun, dass sich ihre Autonomie und entsprechend ihr Handlungsspielraum vergrössert und sie somit das GefĂŒhl haben, eine angemessene Verantwortung zu tragen.

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende haben das GefĂŒhl, sie arbeiten selbstĂ€ndig (ohne Micromanagement)
  • Mitarbeitende haben das GefĂŒhl, sie dĂŒrfen selber denken und dann Entscheidungen treffen
  • Mitarbeitende tragen «das richtige Mass» an Verantwortung

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Werden Sie dabei unterstĂŒtzt, Entscheidungen selbst zu treffen?

📋 Musterfragen

  • Können Sie selbst entscheiden, wie Sie bei Ihrer Arbeit vorgehen?
  • Haben Sie das GefĂŒhl, dass Sie das richtige Mass an Verantwortung tragen?

Organisation und Kultur

Dieser Indikator besteht aus drei Teilen: Die erste GrundprĂ€misse ist, dass je stĂ€rker sich eine Person einer Gruppe zugehörig fĂŒhlt, desto eher ist die Person bereit, mit der Gruppe zu kooperieren. Die Struktur und Kultur der Organisation (des Teams, der Firma) sind das Ökosystem, wozu man als Mitarbeiter gefĂŒhlt gehört (oder auch nicht).

Die zweite PrÀmisse hat mit der eigenen Selbststeuerung (engl. Self-Direction) zu tun. Dabei geht es darum, die Freiheit (Autonomie) zu haben, das zu machen, was man «will». Dies setzt jedoch die FÀhigkeit voraus, das Verhalten zu regulieren und an die Anforderungen einer Situation anzupassen, um (selbst oder gemeinsam) gewÀhlte Ziele und Werte zu erreichen.

Die dritte Voraussetzung ist, dass man Vertrauen hat, dass andere am selben Strick ziehen und etwas «Gutes» fĂŒr die Organisation bzw. das gemeinsame Ziel machen. Das Gegenteil davon wĂ€re, dass man die anderen als Trittbrettfahrer wahrnimmt (und sich selbst als der Trottel sieht, der alles macht).

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende identifizieren sich stark mit der Firma und dem Team
  • Mitarbeitende glauben, dass die Firma in eine gute Richtung geht
  • Mitarbeitende glauben, dass man Freiheit hat, sich selbst zu managen (Sie dĂŒrfen Verantwortung ĂŒbernehmen und bekommen Vertrauen)
  • Mitarbeitende glauben, dass die anderen etwas Gutes machen

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Ihre Organisation einem Bekannten als Arbeitgeber empfehlen wĂŒrden?

📋 Musterfragen

  • Sind Sie stolz darauf, ein Teil der Organisation zu sein?
  • Entwickelt sich die Firma aus Ihrer Sicht in die richtige Richtung?
  • Sind Ziele und Strategie der Organisation allen in Ihrem Team bewusst?

FĂŒhrung & Management

Bei der FĂŒhrung & Management geht es hauptsĂ€chlich darum, dass Vorgesetzte die Verantwortung tragen, die Leute zu fördern und zu fordern. Je mehr sich die Mitarbeitenden gefördert und gefordert fĂŒhlen, desto höher ist ihr Anreiz und ihre Motivation dabei zu bleiben und weiterhin zum Team beizutragen. Gleichzeitig sind die Vorgesetzten auch Menschen mit den selben BedĂŒrfnissen nach Weiterentwicklung. Es geht dabei vor allem darum, den Vorgesetzten Inputs (bzw. Feedforwards) zu geben, dass auch diese sich persönlich weiterentwickeln können und die entsprechende Befriedigung daraus erfahren. Dies ist stark mit dem Indikator Persönliche Entwicklung verknĂŒpft.

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende wissen, sie können mit Anliegen auf dem Chef zugehen (Vertrauen) … und sie gehen, … und etwas kommt dabei heraus
  • Mitarbeitende respektieren den Chef (Vorbild)
  • Der Chef respektiert die Mitarbeitenden
  • Mitarbeitende wissen, der Chef «hinter ihnen steht» (Verantwortung)
  • Der Chef ĂŒbernimmt Verantwortung fĂŒr seine eigenen Entscheidungen
  • Die Mitarbeitenden merken den Unterschied zwischen direktem Vorgesetzten und Team und den Vorgesetzten und der grösseren Organisation
  • Mitarbeitende merken, dass der Vorgesetzte sich MĂŒhe gibt, sich selber zu entwickeln

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Setzt sich Ihre vorgesetzte Person fĂŒr Sie ein?

📋 Musterfragen

  • Tut Ihre vorgesetzte Person etwas fĂŒr Ihre Zufriedenheit?
  • Behandelt Ihre vorgesetzte Person alle Teammitglieder gleich, egal welchen Geschlechts, Alters oder Herkunft?
  • Vertrauen Sie Ihrer vorgesetzten Person?
  • Handelt Ihre vorgesetzte Person aus Ihrer Sicht im Sinne der Organisation?
  • Setzt Ihre vorgesetzte Person aus Ihrer Sicht die richtigen PrioritĂ€ten?
  • Übernimmt Ihre vorgesetzte Person Verantwortung fĂŒr ihr Handeln?

Work-Life-Fit

Die Idee beim Indikator Work-Life-Fit ist es, dass genĂŒgend Raum und FlexibilitĂ€t ausserhalb der Arbeit dazu fĂŒhrt, dass kreative Ideen ihren Weg ins GeschĂ€ft finden (Idee des Menschen als Uomo Universale). Es besteht sowohl der Wunsch nach Gleichberechtigung als auch DiversitĂ€t in Firmen, denn MĂ€nner und Frauen mĂŒssen Arbeit und den Rest des Lebens miteinander vereinbaren können. Beim Work-Life-Fit geht es nicht nur um die (Frei-)Zeit, sondern vor allem auch um körperlich und geistige Gesundheit.

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende werden durch die Arbeit gesundheitlich (v.a. auch psychisch) nicht geschĂ€digt
  • Mitarbeitende haben nicht das GefĂŒhl, dass die Arbeit das Privatleben negativ beeinflusst
  • Mitarbeitende haben das GefĂŒhl, sie können «abschalten»

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Sind Sie mit dem VerhĂ€ltnis zwischen Ihrer Arbeit und Ihrem sonstigen Leben zufrieden?

📋 Musterfragen

  • Können Sie gut von der Arbeit abschalten?
  • Haben Sie genug Auszeit (Pausen, Ferien etc.), um sich von der Arbeit zu erholen?

Umgang & UnterstĂŒtzung im Team

Beim Indikator Umgang & UnterstĂŒtzung im Team geht es um Grundlegendes: Menschen profitieren von Gruppenzugehörigkeit – das ist ein Fakt. Dabei geht es darum, sich mit dem Zusammenhalt im Team zu beschĂ€ftigen. Der Zusammenhalt beeinflusst, was und wie stark die sozialen Normen sind. GrundsĂ€tzlich wird erwartet, dass die Mitglieder des Teams miteinander kooperieren. Ausserdem wird UnterstĂŒtzung von und fĂŒr Vorgesetzte und Kollegen erwartet. Denn wenn man sich wohl fĂŒhlt, ist man eher motiviert bei der Arbeit. Wenn man motiviert ist, ist die QualitĂ€t der Arbeit besser und wenn man gute Arbeit leistet, fĂŒhl man sich wohl – es ist ein Zyklus. Der Umgang im Team ist ein wichtiges Anzeichen fĂŒrs «WohlfĂŒhlen» und die Wahrnehmung der Stimmung dient als ein Indikator dafĂŒr.

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende unterstĂŒtzen andere Mitarbeitende im Team
  • Man möchte, dass sich alle Mitarbeitenden im Team entfalten können
  • Mitarbeitende fĂŒhlen sich wohl im Team

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Bekommen Sie UnterstĂŒtzung von Ihrem Team?

📋 Musterfragen

  • Ist der Umgang in Ihrem Team respektvoll und freundlich?
  • Vertrauen Sie Ihren Kollegen?
  • Stimmt der Zusammenhalt in Ihrem Team?

Belohnung

Finanzielle Entlohnung und WertschÀtzung

Finanzielle Entlohnung und WertschÀtzung (psychologische Entlohnung) sind beides wichtige WÀhrungen von Belohnung. Wenn Belohnung unbefriedigend ist, hat diese negative Auswirkungen auf Motivation und Zufriedenheit im Job.

🚩 Indikatoren

  • Mitarbeitende nehmen wahr, dass es sich lohnt, sich zu engagieren (finanziell und psychologisch)
  • Finanzielle Entlohnung wird als angemessen und genĂŒgend empfunden
  • Mitarbeitende glauben, ihre BeitrĂ€ge werden von den Personen, die ihre Leistung beurteilen fair evaluiert

📌 Frage im Joineer Standardfragebogen

  • Wird Ihre Leistung beachtet und genĂŒgend wertgeschĂ€tzt?

📋 Musterfragen

  • Ist Ihre Entlohnung angemessen?
  • Wird Ihre Arbeit (Leistung) fair evaluiert?

About

Teambarometer

Das Ziel des Standardfragebogens deckt sich eins zu eins mit den Zielen des Teambarometers. Zufall? Nein, die Fragen wurden explizit fĂŒr die Anwendung mit dem Joineer Teambarometer entwickelt. Der Teambarometer stellt alle Fragen auf einer Skala von 1 bis 6 und mit einem zukunftsgerichteten Kommentarfeld – dem Feedforward.

Entwicklungspartner

Der Fragekatalog wurde in Zusammenarbeit mit Verhaltensökonomen der Die Ergonomen Usability AG entwickelt. Deren Spezialisierung liegt in der Modellierung und Messung des menschlichen Verhaltens sowie in der Analyse der Treiber von menschlichen Verhaltensweisen.

Feedforward

Unser Feedforward-Ansatz, basierend auf neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Positiven Psychologie, animiert die Belegschaft dazu, VerbesserungsvorschlÀge zukunftsgerichtet und positiv zu formulieren, sodass Jeder von Jedem lernen kann. Ein Feedforward ist maximal einen Tweet lang.